کارت ویزیت لایه باز آرایشگاه زنانه در اندازه 48 * 85 میلیمتر با کیفیت 300 دی پی آی
* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.
* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.
* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.
انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما
مدیریت استعدادها
مقدمه:
در سازمانهای هزاره جدید تاکیدهای فراوانی بر دارایی های ناملموس نظیر نام تجاری، نوآوری، خلاقیت، کارآفرینی و سرمایه های دانشی میشود. این منابع کلیدی قادر هستند سازمان را صرفنظر از صنعت مربوطه، به عنوان یک سازمان ایده‌ال مطرح کنند. چنین سازمان‌هایی بر افراد متمرکز هستند و صرفاً پس از آنکه افراد مناسب را در جایگاه‌های مناسب قرار دادند در جهت پیش گرفتن از رقبای خود گام بر می‌دارند. تحقیقات موشکافنه تر مطرح می کنند که برای دستیابی به موفقیت، نه تنها باید افراد را در پست های مناسب قرار داد، بلکه می‌بایست عملگران برتر برای هر پستی را شناسایی کرد(Brandt & Kull,2007:1). ایت تحقیقات مدعی هستند افرادی که متعاقباً سازمان را به سمت آینده پیش می رانند حتی نسبت به چشم‌انداز و استراتژی سازمان از اهمیت بیشتری برخوردارند(Collins,2001).
در برخی از کشورها، بازارهای کاری در حال ورود به دوره‌ای هستند که از ویژگی‌های برجسته آن کمبود نیروهای کارآمد است. از آنجا که پیدا کردن جایگزین برای کارکنان رفته رفته سخت تر شده(Cheese, Thomas & Craig,2007:2)، سازمانها ترجیح می دهند کارمندان ارزشمند خود را حفظ کنند. بر اساس پیمایش صورت گرفته توسط مشاوره Deloitte در سال 2007 بزرگترین دغدغه سازمانها در آمریکا، جدا از مساله بقا و سودآوری، چگونگی جذب و حفظ کردن استعدادها بوده است. همین گروه مشاوره پیشتر نیز گزارش داده بود که مساله حفظ بهترین استعدادها، الویت شماره 87 درصد مدیران منابع انسانی سازمانهای تحت مطالعه بوده است(Deloitte, 2002 in Ashton & Morton,2005:28).
مساله دیگری که فراروی کسب و کارهای موفق قرار دارد این است که چگونه می توان از منابع موجود جهت ارضای خواسته‌ها و انتظارات فراوان سهامداران و ذینفعان، به بهترین وجه بهره برد. در اسخ به این سئوال، محققین مطرح کرده‌اند که از طریق سرمایه گذاری روی منابع انسانی و یکپارچه کردن آن با استراتژی کسب و کار می توان بطور همزمان به رضایت کارکنان و مزیت رقابتی دست یافت. سازمانها می توانند از طریق یافتن و توسعه دادن استعدادها، رقبای خود را شکست دهند.(Brandt & Kull, 2007:1-2)
صاحبنظران منابع انسانی معتقدند که نظام مدیریت استعدادها عامل کلیدی بقا و پایداری هر سازمانی است. این نظام در برگیرنده فرآیندهای جذب، شناسایی و نگهداری کارکنانی است که بدنه شایستگی‌های اصلی سازمان را تشکیل می دهند، به برترین رده‌ها می رسند، از همکاران خود پیشی می گیرند و به طور همزمان به عنوان انگیزه ای برای همکاران خود عمل می کنند(Berger,2004:4).
سازمان های امروزی با چالش های زیادی در رابطه با منابع انسانی خود مواجهند . موچا (2004) برآورد کرده است که 17% کل شاغلین ، در حال ترک شغل فعلی خود هستند . این رقم در مورد مدیران جوان ، 60% بیشتر از همین احتمال در باسابقه ترها است. ضمن اینکه برون‌سپاری فرآیندهای مهم در سازمان ها، وفاداری و اعتماد میان کارفرما و کارمند را به شدت کاهش داده است ؛به طوری که از این کاهش وفاداری با تعبیر « امواج کوبنده سونامی ناشی از خروج کارمندان » یاد می شود ( Yarnall , 2008 : 9-10 ) .
جالب است که در چنین اوضاعی افراد مستعد انتخاب های شغلی بیشتری در پیش رو دارند . این امر تا حدی ناشی از تغییرات زیادی است که در ارزش های نیروی کار و خصوصاً استعدادها به وجود آمده است . نگرش کارکنان نسبت به شغلشان در معرض چالش قرار گرفته و آنها بیش از پیش به هدف خود از کار کردن و ایجاد توازن بین کار و زندگی شخصی توجه دارند . افرادی که از توانایی های بالقوه بیشتری برخوردارند ، در صدد چانه زنی با کارفرمایان برای عقد قراردادهای بهتر برمی آیند و به محض اینکه انتظارتشان برآورده نشود ، اقدام به تغییر شغل می کنند .
تحت این شرایط لازم است که برنامه ریزی صحیحی را برای مدیریت موفقیت آمیز منابع انسانی ارزشمند و استعدادهای سازمان به اجرا درآورد .
پژوهش های متعدد نشان داده اند که علی رغم ضرورت ورود افکار جدید مدیریتی به سازمان ها ،سازمان های موفق به میزان قابل توجهی بر درون زایی تأکید دارند و تلاش می کنند تا با شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمان ، از تأمین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل نمایند ( ابوالعلایی وغفاری ، 1384 : 8 ) . لذا ، یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی در سطوح مدیریتی سازمان ها ، یافتن افراد واحد شرایط برای رشد و جانشینی رهبران فعلی است . از آنجا که سازمان ها نمی توانند همه افرادشان را برای چنین امری پرورش داده و روی آنها سرمایه گذاری کنند ، بهتر است منابع خود را صرف پرورش محدودی افراد مستعد کنند که تحقق اهداف استراتژیک سازمان را ممکن می سازند .
در سازمان های پیشرو جهان ، مدیریت کشف و پرورش افرادی که از شایستگی های محوری برخورداند و منجر به عملکرد برتر سازمان می‌شوند ، از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که اصطلاحاً « مدیریت استعدادها » نامیده می شود . از طریق فرآیند مدیریت استعدادها ، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال های آینده شناسایی شده و بوسیله برنامه های متنوع آموزشی و توسعه ای به تدریج برای بر عهده گرفتن مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند .
در این سازمان ها فرض بر این است که کارکنان دارای استعدادها و شایستگی هایی هستند ؛ اما به دلیل وجود برخی اط محدودیت ها ، سازمان فقط می تواند روی آن گروه از کارکنان خود سرمایه گذاری کند که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت گیری استراتژیک سازمان هستند . این نوع کارکنان را در سازمان « کارکنان بالقوه سرآمد » یا « استعداد » می نامند .
استعداد به مفهوم دارا بودن مهارت فوق العاده در به کارگیری دانش و توانایی هایی است که به صورتی نظام مند در حداقل یکی از شاخه های فعالیت های انسانی کسب شده اند و در حدی هستند که فرد را در ردیف 10% برتر در میان گره همگنان در همان فعالیت قرار می دهند . در برنامه های مدیریت استعداد ، کارکنان براساس قابلیت هایشان به چهار دسته کلی تقسیم می شوند ( ابوالعلایی و غفاری ، 1384 : 12-10 ) :
کسانی که ظرفیت رشد و ارتقا دارند و به صورت بالقوه می توانند مسئولیت های بالاتری را بپذیرند . برای این افراد باید فرصت های شغلی و مسئولیت های مهمتر و حساس تری در رده های بالاتر سازمان ایجاد کرد .
کسانی که ظرفیت ارتقا ندارند ، اما می توانند در سطح فعلی مسئولیت های بیشتری را بپذیرند . برای این افراد نیز باید مشاغل و مسئولیت های غنی تر اما در سطح فعلی فراهم نمود .
کسانی که شغل فعلی را خوب انجام می دهند . اما به حداکثر بهره وری خودرسیده اند . این افراد را باید به عنوان استاد یا مربی به کار گرفت تا مهارت ها و تجارب خود را به شاغلین جدید انتقال دهند .
کسانی که شغل فعلی را به خوبی و در حد انتظارات و استانداردها انجام نمی دهند . این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل فعلی کارآتر و کارآمدتر شوند .
برنامه های مدیریت استعداد مختص گروه اول است که پیشتر از آنها با عنوان « کارکنان بالقوه سرآمد » یاد شد . مدیران منابع انسانی در تلاش هستند تا با اجرای سیستم مدیریت استعدادها به اهداف زیر نائل شوند ( Smilansky , 2007 : 69 – 70 ) :
تشکیل بهترین تیم ها که بتوانند در شرایط رقابتی سرآمد باشند ؛
پرورش افرادی که حداقل به خوبی متصدیان فعلی پست های کلیدی سازمان باشند و بتوانند جای آنها را بگیرند ؛
باور کردن و پرورش مدیران اجرایی از ابعاد مختلف ، برای بروز نمودن زمینه های خلاقیت در ایشان ، در راستای حداکثر بهره برداری از منابع داخلی موجود ؛
ایجاد فرصت های شغلی واقعی یا بالقوه که باعث ایجاد و حفظ بهترین مدیران اجرایی شود ؛
ایجاد فرهنگ ساطمانی که بهترین مدیران اجرایی را به مرزهای توانایی شان هدایت کند ؛
ایجاد فرصت رشد سریع برای مستعدترین کارمندان و حتی تازه واردها تا بتوانند از سطوح پائین تا بالای سازمان را در مدت کوتاهی طی کنند ؛
کوشش برای ایجاد فرصت های شغلی مدیریتی برای طیف وسیعی از افراد ، بدون توجه به تفاوت های آنها از نظر جنسیت ، قومیت ، سن و غیره ؛
نهادینه کردن فرآیندهای مرتبط با ارزیابی پتانسیل هایی که اغلب از دید مدیران مغفول می مانند .
با اجرای این برنامه ها و با به کارگیری این سیستم می توان مهارت های کارمندان مستعد را به طرز صحیحی گسترش داد . این احتمال وجود دارد که مدیران ، با افراد مستعد زیادی برخورد کنند که در سازمان مشغول به کارند ، ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی ایجاد نمایند . این امر به دلیل فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی مید هد . چرا که اگر همان شخص در سازمانی کار کند که از سیستم مدیریت استعدادها استفاده میکند ، نتایج مطلوبی حاصل خواهد شد .
در حال حاضر ، مدیریت استعدادها ، راهبرد برنامه های مدیریت منابع انسانی در سازمان های پیشرو است . پیمایش مربوط به شناسایی موضوعات حساس حوزه منابع انسانی در سال 2006 ، « مدیریت استعدادها » را به عنوان مهمترین مقوله از نظر 75% پاسخگویان معرفی کرده است . (Sandler , 2006 : 13)
مقوله کمبود استعدادها در کشورهای درحال توسعه ، علاوه بر پیامدهای فوق الذکر ، عارضه « فرار مغزها » را نیز به دنبال دارد . در ایران ، بسیاری از دانشجویان دانشگاههای خوب ، مدت زمان کوتاهی پس از فارغ التحصیلی از کشور مهاجرت می کنند و گروه زیادی از این فارغ التحصیلان هرگز به کشور برنمی گردند . این پدیده مهاجرت بین الملل مغزها از دهه 30 در کشور آغاز شده ، به گونه ای که سال 1998 میلادی 249 نفر از دانشجویان کشور که معدل کل آنها بالاتر از 17 بود برای کانادا درخواست ویزا کردند ؛ این رقم در سال 2001 به 360 نفر رسید . براساس آمار وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی 80 درصد برگزیدگان المپیادهای علمی در بهترین دانشگاههای خارج از کشور جذب شده و از 175 دارنده مدال المپیاد در کشور طی دو دهه اخیر حدود 92 درصد به خارج از کشور مهاجرت کرده اند . قابل ذکر است که از هر هفت متقاضی خروج از کشور ، تنها یک نفر به کشور بازگشته است .
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 135 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.
* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.
* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.
انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما
مقاله کشاورزی و گیاهشناسی با عنوان عناب در 25 صفحه در فرمت ورد و شامل موارد زیر می باشد:
* مشخصات تیره عناب Rhamnaceae
* عناب
* مشخصات گیاه شناسی
* ترکیب شیمیایی عناب
* خواص دارویی عناب
* شربت عناب
* تهیه جوشانده عناب
* جوشانده عناب
* خیس کرده عناب
* روایات درمورد خواص عناب
* عناب در طب سنتی
* مضرات عناب
* گونه های مختلف Zizyphus
* شناسایی ارقام مختلف عناب
* مناطق پراکنش
* مشخصات مناطق پراکنش عناب در ایران
* روشهای تکثیر گیاه عناب
* فواصل کاشت
* کود مورد نیاز
* آفتهای درخت عناب
* پرورش درخت عناب برای تولید چوب
* منابع
* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.
* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.
* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.
انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما
دانلود مقاله جغرافیای تاریخی شاهنامه
این فایل در قالب Word قابل ویرایش، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی می باشد
قالب: Word
تعداد صفحات: 44
چکیده
اعتقاد به تاثیرگذاری جغرافیا و عوامل اقلیمی و طبیعی بر شکل‌گیری جریان‌های تاریخی از دیرباز در میان اندیشمندان و متفکرین علوم انسانی وجود داشته است که یکی از پیامدهاو نتایج مهم این تفکر، شکل‌گیری تالیفات جدیدی در حوزه «جغرافیای تاریخی » بوده است. که در این میان کتب ادبی، به خصوص دیوان اشعار که ضمن بیان حوادث تاریخی در آثار منظوم خود توجه خاصی به محل رخدادها و حوادث تاریخی داشتند، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار میباشند.
از آنجا که بسیاری از آثار منظوم زبان فارسی در بعد از اسلام، ریشه در تفکرات ملی و قومی ایران باستان داشتند؛ لذا در این تالیفات توجه خاصی به عوامل قدرتمند حکومت‌های ایران باستان، مخصوصاً از جنبه قلمرو و حدود جغرافیایی مبذول میشد و این متون ضمن پرداختن به حدود و موقعیت جغرافیایی، به حوادث تاریخی شکل گرفته در مکان‌های مختلف نیز توجه داشتند و از این طریق در صدد بیان تاریخ واقعی ایران بودند. در این میان، فردوسی و شاهکار وی یعنی شاهنامه، از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار میباشد.
کلید واژه‌ها: ایران باستان، ادبیات، جغرافیای تاریخی، فردوسی، شاهنامه
* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.
* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.
* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.
انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما
– هدف از تشکیل هر دفتر اقتصادی :
میتواند موارد زیر باشد :
الف : بدست آوردن سود حداکثر و بطور مستمر و در زمان طولانی
ب – بدست آوردن سهم شایسته ای از بازار مربوطه نسبت به رقیبان در یک رشته صنعت یا در یک منطقه ومحدوده معین و یا حتی در خارج آن محدوده مورد فعالیت
یک شرکت یا سازمان برای بدست آوردن سود از فعالیت اقتصادی خود ، باید هزینه های هنگفت مالی و انسانی را متحمل شود تا بتواند در طی چند سال ( که البته بسته به نوع فعالیت دارد ) به نقطه سربه سری فعالیت مربوط دست پیدا کند .
داشتن هزینه های ثابت هنگفت تا رسیدن به سودآوری و نقطه سربه سری ، شرکتها را برآن داشت تا به یک سری فعالیتها و برنامه ریزیها و تصمیماتی دست بزنند که علاوه بر پرداخت و جبران هزینه های هنگفت ثابت و متغیر شرکت را به سودآوری نیز برسانند .
ازطرفی سودآوری شرکت رابطه مستقیمی با طول عمرآن دادر . یعنی اینکه هرچه شرکت سودآورتر باشد ، چرخه و دوره عمر آن بیشتر و طولانی تر است و نیز طول عمر یک بنگاه اقتصادی نیز خود باعث می شود تا شرکت به سودآوری دست پیدا کند .
اما ازآنجا که هر شرکت و یا بنگاه اقتصادی در دوره عمر خود مراحل رشد سودآوری و افول را طی میکند بنابر این شناخت عواملی که باعث فرصت برای یک سازمان یا شرکت میشود و نیز عوامل تهدید کننده بقاء و دوام آنچه از داخل و خارج سازمان از ضروریات حیات یا دوره زندگی شرکت میباشند . دیگر اینکه شرکتها برای رسیدن به سود بیشتر و نیز اعتبار و هویت سازمانی احتیاج به داشتن فعالیت در سهم بالای بازار و شناخت ازطرف مشتریان میباشند .که وجود شرکتهای رقیب در یک رشته صنعت باعث رقابت برای رسیدن به سهم شایسته ای ازبازار میگردد .
استفاده از تکنیکها و روشها و استراتژی های خاص و کارآمد شرکت را در رسیدن به پیروزی در این رقابت و نیز دست یافتن به رهبری بازار رهنمون میشود که میتواند با دردست گرفتن سهم عمده فعالیت بازار باعث اعتبار سازمانی برای شرکتها و نیز با استفاده از روشهای کنترلی در بازار بعنوان یک تاثیرگذار قلمداد شود .
حل سوال اینجاست ، چگونه میتوان به این مهم دست یافت ؟
رسیدن به چنین هدفی آرزوی هربنگاه اقتصادی است اما چرا فقط چند شرکت میتوانند موفق شوند و دیگر شرکتها استفاده چندانی نمیتواند از فعالیت خود ببرند .
پاسخ به این سوالات مذکور را به این ترتیب بیان میکنیم .
مدیریت عالی سازمان با عنوان یک تشخیص دهنده و راهبر در سطح بالای سازمانی با انتخاب گزینه های صحیح و درست از استراتژی ها و تصمیمات در شرایط مختلف میتواند سازمان را به سطح مطلوبی از بازدهی و بهره وری و نیز رشد سازمانی سوق دهد . شناخت عوامل محیطی درونی و بیرونی نیز مطلع بودن از اوضاع اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی مدیران را در انتخاب راه و رسم مشخص و مطمئن در پیمودن مسیر خاص یاری میکند .
اما گاهی سازمان یک هدف بلندمدت برای خود در نظر میگیرد . رسیدن به هدف بلند مدت با شناخت از آینده ای که هیچگاه معلوم نیست و در دنیای بسیار متغیر امروزی هیچ معیاری برای آن نمیتواند متصور بود ، چگونه میتواند میسر باشد ؟
جدای از مطالعات محیطی ازقبیل درونی و بیرونی و نیز شناخت از اوضاغ اجتماعی ، سیاسی و فرنگی و نیز قوانین دولتی ، استفاده از نوع تکنولوژی در شرکتها و نیز بررسی بازارها درحال و آینده و تشخیص بموقع تغییر نیازها در جوامع میتواند مدیران عالی سازمان را در رسیدن به اهداف بلند مدت سازمانها رهنمون شوند .
عوامل نام برده فوق خود دارای یک روش سیستمی و موقعیتی است که از آن بعنوان مدیریت استراتژیک یاد میشود . اگر مدیریت استراتژیک با استفاده خلاقانه و درست موقعیتی در مقاطع مختلف زمانی انجام شود سازمان را به سطحی قابل قبول از سودآوری خواهد رساند وگرنه تمامی امکانات منابع و داراییهای سازمان را به باد خواهد داد و شرکت را به زوال و نیستی میکشاند .
شناخت مراحل سیستماتیک مدیریت استراتژیک نخستین گام در استفاده از آن میباشد . داشتن دیدگاهی راهبردی برای مدیران سازمانها امتیازی است که میتواند به بهره وری و موقعیت سازمان بیانجامد ، هرچند که این موضوع آنقدر وسیع است که تنها با مطالعه ای کلی از آن بسنده میکنیم .
تاریخچه :
از مطالعات تاریخی میتوان دریافت که استراتژی های سیاسی و نظامی از دوران پیش از تاریخ نیز وجود داشته اند . با پیچیده تر شدن و بزرگتر شدن و نیز متمدن تر شدن جوامع ، تعارضات وامیران ، سیاستمداران و فرماندهان روز به روز شدت گرفت که به مطالعه مفاهیم استراتژیک نیاز پیدا شد نا آنکه مجموعه ای از عوامل به هم پیوسته که چکیده ای از آن را در سخنان بزرگانی چون سانتسو ، ماکیاولی ، ناپلئون و …. می بینیم [1]
همچنین بنیادی ترین اصول استراتژی ( نظامی و سیاسی ) در دوران پیش از مسیحیت در جوامع مهم آن روز ازقبیل ایران ، یونان و روم نیز وجود داشت و سازمانهای امروزی در اولین مرحله این اصول را با محیط و موقعیت خاص خود منطبق کرده اند .
مفاهیم نظامی در گذشته هنوز هم بر اندیشه استراتژیک در دوران جدید سایه افکنده است ازجمله آنکه شارن هودست ، نیاز به تحلیل نیروها و ساختارهای اجتماعی را بعنوان مبنای درک شیوه های فرماندهی اثربخش و مدرک مورد استفاده قرار میدهد .[2]
فردریک کبیر این نکته را در قلمرو فرماندهی خود به اثبات رسانیده است . وی با تکیه بر اینگونه تحلیلها ، آموزش و انظباط و اقدام سریع را بعنوان مفاهیم اساسی برای یک فرهنگ منسجم آلمانی که پیوسته باید برای جنگ در جبهه آماده باشند بکار گرفت .
فون بولو نیز چیرگی نقش استراتژیک موضع گیری جغرافیایی و نظامهای پشتیبانی تدارکاتی را در استراتژی مورد تاکید قراردهد[3]
صدها مورد از موارد بالا گویای آن است که تمامی این متفکران و مدیران عصر جدید اصول کلاسیک استراتژی را به دوران یونان باستان بکار گرفته میشد مورد استفاده قرار داده اند .
پس میتوان از تجزیه و تحلیل استراتژی های نظامی – سیاسی در دوران گذشته و بخصوص دوران باستان به نکات قابل توجهی دست پیدا کرد که برای طرح راهبرد های امروزی موثر و مفید واقع شود .
اول اینکه تمامی استراتژی های اثربخس سه عنصر مهم دارند [4]
الف – مهمترین هدفهایی که باید حاصل شوند .
ب – برترین و بهترین سیاستها و روشهایی که باید برای انجام عملیات ها بکار گرفته شوند .
ج – توالی عملیات عمده ای که باید به هدفهای مشخص و معیارهای معین منجر شود
.
دوم : استراتژیهای اثربخش حول چند محور و چند حرکت اساسی که به آنها همبستگی و تمرکز و توازن میدهد تشکیل میشود که بعضی از حرکتها موقتی و بعضی دیگر تا پایان عمر استراتژی پایدارند.
سوم : استراتژیها نه فقط با مسائل غیرقابل پیش بینی که با امور ناشناخته سروکار دارند و همچنین تحلیل گری نیز نمیتواند معیین کند که تعاملات و نیز نیروهای درون و بیرون سازمان تا چه حد برای سازمان ایجاد فرصت و یا تهدید میکنند [5]
چهارم : همانطوریکه در یک نبود اجزاء یک لشگر یا واحد نظامی دارای استراتژیهای عملیاتی، صحرایی ، جنگی و پیاده و توپخانه و …. هستند . یک سازمان نیز باید دارای سلسله مراتبی از استراتژیها باشند که به یکدیگر وابسته و پیوسته بوده و دو به دو یک دیگر را تقویت کنند . هریک از این استراتژیها نیز باید خود کم و بیش کامل بوده و با اصل عدم تمرکز همگراباشد [6]
در نتیجه آنکه خمیر مایه استراتژی عبارتست از ایجاد و عنوان موضعی آنقدر قدرتمند که بتواند تعاملات و تغییرات درونی و بیرونی سازمان را خنثی کرده و به هدفهای خود برسد .
تعریف استراتژی و پیدایش آن :
استراتژی در معنی لغوی آن میتوان (( سوق دادن )) گسیل داشتن ، فرستادن بیان کرد [7]
این کلمه از نام استراتگوس ( Strategos ) استراتژیک معروف یونانی گرفته شده است .در بعضی از منابع لاتین هم استراتژی از مفهوم استریوم ( Strratum ) به معنای راه و مسیر بیان شده است .[8]
اما بعلت آنکه استراتژی بیشتر در مفهوم و قلمرو نظامی قرار گرفته است ، از آن بیشتر در حیطه نظامی استفاده میشود . طبق این نظر تعریف جنگی استراتژی عبارتست از علم و هنر ، نحوه آرایش سپاه و یکی از طرفین متخاصم در جنگ است که حرکات طرف دیگر جنگ را خنثی کند . با بررسی در تاریخ و متون گذشته میتوان دریافت که استراتژیهای نظامی و دیپلماتیک از دوران گذشته همراه با تاریخ انسانی بوده است .
نقش مورخان و شاعران و دانشمندان در ادوار گذشته در حقیقت این بوده که مجموعه ای از دانش تجربی و آزموده شده ای را گرد آوری کنند و آنها را بعنوان وسیله ای برای آگاهی ، بندگان بوجود بیاورند .
با رشد و پیشرفت جامعه ها و نیز پیچیده تر شدن آنها ، وجود تعارضات میان امیران مردم ، سیاستمداران و فرماندهان به مطالعه مفاهیم استراتژیک اساسی و آزموده پرداختند تا مجموعه بهم پیوسته از اصول ویژه پدیدار شد .
ورود استراتژی در داخل حیطه علوم اجتماعی در حیطه اقتصاد بعد از نیمه اول قرن بیستم میلادی جای خود را باز کرد .
اما استراتژی در معنای اقتصادی برای اولین بار توسط دو نویسنده به نامهای (( نیومن )) ( Neumen ) و مورگنتون ((Morgenstern )) که هم اقتصاد دان و هم ریاضیدان بودند بکار گرفته شد . روش آنها بصورت عملکرد فردی بوده که سعی میکردند شرگردهای زیرکانه دوبازیکن را که تلاش میکنند برطرف مقابل برتری یابند بطور منظم بیان کنند .[9]
روابط بین سازمان و محیط خود بمنظور فراهم آوردن امکان برتری یافتن بر رقبا، منابع خویش را به حرکت وا میدارد .
بعلت تغییرات متنوع و پیچیده که هر زمان با ان روبروست در مورد تعاریف و نظرات صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد .
(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
بیش از 1500 سوال مصاحبه حضوری ازمون های استخدامی دانشگاه افسری به همراه پاسخ شامل 300 صفحه