دانلود پاورپوینت ورزش یوگا - 19اسلاید

دانلود پاورپوینت ورزش یوگا - 19اسلاید

 

 

 

 

 

نمونه ای از اسلایدهای این پاورپوینت را در زیر می بینید:

 

³  کلمه یوگا از ریشه یوگ یا یوج آمده که واژه ای سانسکریت است به معنای وصل کردن یا یکی شدن است و در مفهوم به معنای روش کنترل نفس می باشد.

 

برای دانلود کل پاپورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:

دانلود فایل

* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.

* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.

* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.

انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما

برای شروع اینجا کلیک کنید
آدرس کانال تلگرامی سامانه کمپ ایران

پاورپوینت درس 7 فارسی نهم

پاورپوینت درس 7 فارسی نهم

پاورپوینتی منطبق بر مطالب درسی به همراه تاکید بر نکات مهم درسی و قابل ویرایش

دانلود فایل

* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.

* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.

* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.

انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما

برای شروع اینجا کلیک کنید
آدرس کانال تلگرامی سامانه کمپ ایران

دانلود آلبوم جدید سال 95 عباس عباسی لری ممسنی(عروس ایل)

دانلود آلبوم جدید سال 95 عباس عباسی لری ممسنی(عروس ایل)

دانلود فایل

* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.

* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.

* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.

انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما

برای شروع اینجا کلیک کنید
آدرس کانال تلگرامی سامانه کمپ ایران

بانک ایمیل اصناف و مشاغل شهر اهواز

بانک ایمیل اصناف و مشاغل شهر اهواز

بانک ایمیل اصناف و مشاغل شهر اهواز

این پکیج شامل 6194 ایمیل می باشد که تا شهریور 1393 و به صورت تفکیک شده در پکیج قرار داده شده است.

دسته بندی مشاغل شامل:

خریداران و فروشندگان

خودرو و لوازم یدکی

شایت های خبری

شرکت های توریستی

کتاب و لوازم و التحریر

لوازم اداری و تجاری

لوازم آرایشی و بهداشتی

لوازم پزشکی

لوازم خانگی

لوازم دسته دوم

لوازم زنانه

محصولات فرهنگی

موبایل و دوربین و کامپیوتر

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

مزایای ایمیل مارکتینگ

هزینه این نوع تبلیغات با هزینه روشهای دیگر تبلیغات اصلا قابل مقایسه نیست
در سایر روشهای تبلیغات شما برای هر بار تبلیغ هزینه جداگانه می پردازید ولی با ایمیل مارکتینگ شما فقط یکبار برای همیشه هزینه می کنید
تحقیقات نشان داده است روش ایمیل مارکتینگ دارای بیشترین بازده در مقایسه با سایر روشهای تبلیغات است
در ایمیل مارکتینگ شما محدودیتی در تعداد یا محتوای تبلیغ خود ندارید.
ایمیل مارکتینگ فاصله مشتری را با شما تنها تا حد چند کلیک کاهش می یابد.
امروزه اینترنت یکی از رسانه‌های تبلیغاتی به شمار می‌رود.
هر روز تعداد بیشتری از صاحبان مشاغل به سمت تبلیغات در این رسانه کشیده می‌شوند
یکی از راه‌های تبلیغات در اینترنت ارسال ایمیل‌های تبلیغاتی است
ارسال تبلیغات از طریق ایمیل در عین داشتن مخاطب فراوان بسیار مقرون به صرفه نیز می‌باشد
با توجه به اینکه ارسال پیامک تبلیغاتی علاوه بر محدودیت نوشتار هزینه های بسیار بالایی را دارا می باشد ، اما ایمیل مارکتینگ امکان ارائه توضیحات کامل و مناسب از محصول با استفاده از تصاویر و بنرها را فراهم می نماید و همچنین هزینه های بسیار پائین تری دارد .
افراد موفق همیشه سهم ویژه ای برای تبلیغات در نظر می گیرند چرا که تبلیغات در عصر ارتباطات مهمترین عامل تعیین کننده است
اما نکته اینجاست، چه نوع تبلیغاتی می تواند جوابگوی شما باشد ؟ چند درصد از شما می تواند از عهده هزینه سنگین تبلیغات در تلویزیون یا روزنامه های کثیرالانتشار برآید؟
هزینه های بسیار سنگین این نوع تبلیغات باعث شده است بسیاری از ما از خیر تبلیغات گذشته و این مهمترین اصل را به فراموشی سپاریم
جدیدترین شیوه تبلیغاتی که در دنیا ابداع شده این مشکل را بر طرف کرده است

------------------------------------------------------------------------------------
به طور خلاصه با استفاده از روش ایمیل مارکتینگ به این چند مهم دست یابید:
افزایش بازدید واقعی
کاهش رتبه در گوگل و الکسا
افزایش فروش
بازدهی بالا و سریع
صرفه جویی در هزینه و زمان

 

دانلود فایل

* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.

* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.

* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.

انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما

برای شروع اینجا کلیک کنید
آدرس کانال تلگرامی سامانه کمپ ایران

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

فرمت فایل : WORD ( قابل ویرایش ) تعداد صفحات:200

 

 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

               برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

 از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

                                   (ابدالی، 1384)

 در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

                            تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند   

                                 (رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

             وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

                             (امینی 1378)(حمیدی1383)     

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                      رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

 در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

دانلود فایل

* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.

* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.

* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.

انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما

برای شروع اینجا کلیک کنید
آدرس کانال تلگرامی سامانه کمپ ایران

تحقیق در مورد سوئیس به زبان عربی

تحقیق در مورد سوئیس به زبان عربی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه8

 

الأعیاد و العطل

التاریخ

اللغة

الدیانات فی سویسرا

النظام السیاسی

السیاسة

 الموقف السویسری

السیاسة الخارجیة

تقع سویسرا فی وسط اوروبا. تحدها ألمانیا من الشمال، فرنسا من الغرب، ایطالیا من الجنوب، النمسا و لیختنشتاین من الشرق. تتبع سویسرا سیاسة خارجیة محایدة یعود تاریخها إلى عام 1515. تُعد أحد أغنى دول العالم.

الموقع

توجد فی جنوبی أوروبا الوسطی ، تحدها ألمانیا من الشمال ، وایطالیا من الجنوب ، والنمسا من الشرق ، وتشغل أرضها قسماً من جبال الألب ، وجبال جورا ، ولموقعها إهمیتة فی وسط قارة أوروبا ، حیث ممرات جبال الألب التی تربط بین العدید من الدول الأوروبیة .

الأرض

أرض سویسرا جبلیة فی جملتها ، فحوالی 60% من مساحتها من المرتفعات الألبیة ، وهذا القطاع یضم 20% من السکان وتنحدر بمقدمات نحو الهضبة السویسریة ، وتضم هذه المقدمات عدة بحیرات ، وتنقسم جبال الألب إلى عدة سلاسل ، وأعلى قمة فی الألب السویسریة (مونتی روزا ) وتشغل سویسرا قسماً من جبال جورا حیث یتبعها القسم الجنوبی الشرقی من هذه الجبال ، وتحتوی العدید من الأودیة والحافات ، وتخترقها بعض الممرات ، وتمتد الهضبة السویسریة على شکل دهلیز بین جبال الألب وجبال جورا ، ویختلف ارتفاع الهضبة من مکان إاى آخر ، وقد اعطتها طبیعتها الجبلیة الغنیة بالغابات قیمة سیاحیة عظیمة .وتنحصر الجبال بین العدید من الثلاجات مثل (الینش ) و(جورنرفیزتش) ، وهذه الثلاجات مصدر سیاحی هام ، وتنتشر بسویسرا البحیرات العذبة .

المناخ

ینتمی مناخ سویسرا إلى طراز وسط أوروبا (المناخ الألبی ) والناخ بارد بصفة عامة حیث تغطی الثلوج معظم أرضها فی الشتاء وتتحول إلى ثلاجات استغلها السویسریون فی السیاحة لمزاولة الانزلاق على الجلید ، وتهب من الجبال (الفهن ) إلى الأودیة ، فتؤثر قی مناخ المناطق المنخفضة ، والتساقط غزیر ، ویسودها صیف دافیء فب المناطق الهضبیة وعلى الأودیة المنخفضة .

السکان

یعیش معظم سکان سویسرا فی مناطق الهضاب وفی المدن الرئیسیة ، مثل زیورخ ،وبازل ، وجنیف ، ولوزان ، ویقل الکثافة السکانیة على المرتفعات ، وینتمی السکان إلى الجماعات الألمانیة ، ویشکلون أغلب سکان سویسرا ، ویتحدث 75% من السکان الألمانیة ،ومن بین السکان عناصر قرنسیة فحوالی 20% من جملة السکان یتحدثون الفرنسیة ، کما س توجد عناصر إیطالیة وحوالی 4% من السکان یتحدثون الإیطالیة ، ویوجد بین السویسریین عدد کبیر من الأجانب یقارب ملیون نسمة .

النشاط البشری

سویسرا دولة متقدمة

 

 

دانلود فایل

* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.

* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.

* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.

انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما

برای شروع اینجا کلیک کنید
آدرس کانال تلگرامی سامانه کمپ ایران

دانلود رایگان پایان کارشناسی ارشد تاثیر ارتباطات سازمانی بر مدیریت بحران

دانلود پایان کارشناسی ارشد تاثیر ارتباطات سازمانی بر مدیریت بحران

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد تاثیر ارتباطات سازمانی بر مدیریت بحران

فروشگاه اینترنتی باران بیست

;

* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.

* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.

* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.

انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما

برای شروع اینجا کلیک کنید
آدرس کانال تلگرامی سامانه کمپ ایران

همسر حضرت عباس (ع) که بود و آیا ایشان فرزند هم داشتند و آنها در کربلا بودند؟ چگونه از دنیا رفتند؟

همسر حضرت عباس (ع) که بود و آیا ایشان فرزند هم داشتند و آنها در کربلا بودند؟ چگونه از دنیا رفتند؟  

;

مقاله ای تحت عنوان "همسر حضرت عباس (ع) که بود و آیا ایشان فرزند هم داشتند و آنها در کربلا بودند؟ چگونه از دنیا رفتند؟" تهیه نمودیم و مستندات تاریخی معتبری را برای صحت این مقاله به میان کشیدیم تا از اعتبار این مقاله اطمینان یابیم

حال این مقاله جهت مطالعه علاقه مندان در سایت قرار داده شده است

در ادامه مطلب توضیحات بیشتر را بخوانید

فرمت; : Word

حجم مقاله : 10kb

قابل ویرایش برای پرینت گرفتن و ارائه به اساتید بعنوان تحقیق

;

* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.

* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.

* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.

انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما

برای شروع اینجا کلیک کنید
آدرس کانال تلگرامی سامانه کمپ ایران

کارت ویزیت لایه باز آرایشگاه زنانه

کارت ویزیت لایه باز آرایشگاه زنانه

کارت ویزیت لایه باز آرایشگاه زنانه در اندازه 48 * 85 میلیمتر با کیفیت 300 دی پی آی

* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.

* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.

* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.

انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما

برای شروع اینجا کلیک کنید
آدرس کانال تلگرامی سامانه کمپ ایران

دانلود مقاله مدیریت استعدادها

دانلود مقاله مدیریت استعدادها

 

 

 

مدیریت استعدادها

 

مقدمه:
در سازمانهای هزاره جدید تاکیدهای فراوانی بر دارایی های ناملموس نظیر نام تجاری، نوآوری، خلاقیت،‌ کارآفرینی و سرمایه های دانشی می‌شود. این منابع کلیدی قادر هستند سازمان را صرفنظر از صنعت مربوطه، به عنوان یک سازمان ایده‌ال مطرح کنند. چنین سازمان‌هایی بر افراد متمرکز هستند و صرفاً پس از آنکه افراد مناسب را در جایگاه‌های مناسب قرار دادند در جهت پیش گرفتن از رقبای خود گام بر می‌دارند. تحقیقات موشکافنه تر مطرح می کنند که برای دستیابی به موفقیت، نه تنها باید افراد را در پست های مناسب قرار داد، بلکه می‌بایست عملگران برتر برای هر پستی را شناسایی کرد(Brandt & Kull,2007:1). ایت تحقیقات مدعی هستند افرادی که متعاقباً سازمان را به سمت آینده پیش می رانند حتی نسبت به چشم‌انداز و استراتژی سازمان از اهمیت بیشتری برخوردارند(Collins,2001).
در برخی از کشورها، بازارهای کاری در حال ورود به دوره‌ای هستند که از ویژگی‌های برجسته آن کمبود نیروهای کارآمد است. از آنجا که پیدا کردن جایگزین برای کارکنان رفته رفته سخت تر شده(Cheese, Thomas & Craig,2007:2)، سازمان‌ها ترجیح می دهند کارمندان ارزشمند خود را حفظ کنند. بر اساس پیمایش صورت گرفته توسط مشاوره Deloitte در سال 2007 بزرگترین دغدغه سازمان‌ها در آمریکا، جدا از مساله بقا و سودآوری، چگونگی جذب و حفظ کردن استعدادها بوده است. همین گروه مشاوره پیشتر نیز گزارش داده بود که مساله حفظ بهترین استعدادها، الویت شماره 87 درصد مدیران منابع انسانی سازمان‌های تحت مطالعه بوده است(Deloitte, 2002 in Ashton & Morton,2005:28).
مساله دیگری که فراروی کسب و کارهای موفق قرار دارد این است که چگونه می توان از منابع موجود جهت ارضای خواسته‌ها و انتظارات فراوان سهامداران و ذینفعان، به بهترین وجه بهره برد. در اسخ به این سئوال، محققین مطرح کرده‌اند که از طریق سرمایه گذاری روی منابع انسانی و یکپارچه کردن آن با استراتژی کسب و کار می توان بطور همزمان به رضایت کارکنان و مزیت رقابتی دست یافت. سازمان‌ها می توانند از طریق یافتن و توسعه دادن استعدادها، رقبای خود را شکست دهند.(Brandt & Kull, 2007:1-2)
صاحبنظران منابع انسانی معتقدند که نظام مدیریت استعدادها عامل کلیدی بقا و پایداری هر سازمانی است. این نظام در برگیرنده فرآیندهای جذب، شناسایی و نگهداری کارکنانی است که بدنه شایستگی‌های اصلی سازمان را تشکیل می دهند، به برترین رده‌ها می رسند، از همکاران خود پیشی می گیرند و به طور همزمان به عنوان انگیزه ای برای همکاران خود عمل می کنند(Berger,2004:4).
سازمان های امروزی با چالش های زیادی در رابطه با منابع انسانی خود مواجهند . موچا (2004) برآورد کرده است که 17% کل شاغلین ، در حال ترک شغل فعلی خود هستند . این رقم در مورد مدیران جوان ، 60% بیشتر از همین احتمال در باسابقه ترها است. ضمن اینکه برون‌سپاری فرآیندهای مهم در سازمان ها، وفاداری و اعتماد میان کارفرما و کارمند را به شدت کاهش داده است ؛به طوری که از این کاهش وفاداری با تعبیر « امواج کوبنده سونامی ناشی از خروج کارمندان » یاد می شود ( Yarnall , 2008 : 9-10 ) .
جالب است که در چنین اوضاعی افراد مستعد انتخاب های شغلی بیشتری در پیش رو دارند . این امر تا حدی ناشی از تغییرات زیادی است که در ارزش های نیروی کار و خصوصاً استعدادها به وجود آمده است . نگرش کارکنان نسبت به شغلشان در معرض چالش قرار گرفته و آنها بیش از پیش به هدف خود از کار کردن و ایجاد توازن بین کار و زندگی شخصی توجه دارند . افرادی که از توانایی های بالقوه بیشتری برخوردارند ، در صدد چانه زنی با کارفرمایان برای عقد قراردادهای بهتر برمی آیند و به محض اینکه انتظارتشان برآورده نشود ، اقدام به تغییر شغل می کنند .
تحت این شرایط لازم است که برنامه ریزی صحیحی را برای مدیریت موفقیت آمیز منابع انسانی ارزشمند و استعدادهای سازمان به اجرا درآورد .
پژوهش های متعدد نشان داده اند که علی رغم ضرورت ورود افکار جدید مدیریتی به سازمان ها ،سازمان های موفق به میزان قابل توجهی بر درون زایی تأکید دارند و تلاش می کنند تا با شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمان ، از تأمین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل نمایند ( ابوالعلایی وغفاری ، 1384 : 8 ) . لذا ، یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی در سطوح مدیریتی سازمان ها ، یافتن افراد واحد شرایط برای رشد و جانشینی رهبران فعلی است . از آنجا که سازمان ها نمی توانند همه افرادشان را برای چنین امری پرورش داده و روی آنها سرمایه گذاری کنند ، بهتر است منابع خود را صرف پرورش محدودی افراد مستعد کنند که تحقق اهداف استراتژیک سازمان را ممکن می سازند .
در سازمان های پیشرو جهان ، مدیریت کشف و پرورش افرادی که از شایستگی های محوری برخورداند و منجر به عملکرد برتر سازمان می‌شوند ، از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که اصطلاحاً « مدیریت استعدادها » نامیده می شود . از طریق فرآیند مدیریت استعدادها ، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال های آینده شناسایی شده و بوسیله برنامه های متنوع آموزشی و توسعه ای به تدریج برای بر عهده گرفتن مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند .
در این سازمان ها فرض بر این است که کارکنان دارای استعدادها و شایستگی هایی هستند ؛ اما به دلیل وجود برخی اط محدودیت ها ، سازمان فقط می تواند روی آن گروه از کارکنان خود سرمایه گذاری کند که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت گیری استراتژیک سازمان هستند . این نوع کارکنان را در سازمان « کارکنان بالقوه سرآمد » یا « استعداد » می نامند .
استعداد به مفهوم دارا بودن مهارت فوق العاده در به کارگیری دانش و توانایی هایی است که به صورتی نظام مند در حداقل یکی از شاخه های فعالیت های انسانی کسب شده اند و در حدی هستند که فرد را در ردیف 10% برتر در میان گره همگنان در همان فعالیت قرار می دهند . در برنامه های مدیریت استعداد ، کارکنان براساس قابلیت هایشان به چهار دسته کلی تقسیم می شوند ( ابوالعلایی و غفاری ، 1384 : 12-10 ) :
کسانی که ظرفیت رشد و ارتقا دارند و به صورت بالقوه می توانند مسئولیت های بالاتری را بپذیرند . برای این افراد باید فرصت های شغلی و مسئولیت های مهمتر و حساس تری در رده های بالاتر سازمان ایجاد کرد .
کسانی که ظرفیت ارتقا ندارند ، اما می توانند در سطح فعلی مسئولیت های بیشتری را بپذیرند . برای این افراد نیز باید مشاغل و مسئولیت های غنی تر اما در سطح فعلی فراهم نمود .
کسانی که شغل فعلی را خوب انجام می دهند . اما به حداکثر بهره وری خودرسیده اند . این افراد را باید به عنوان استاد یا مربی به کار گرفت تا مهارت ها و تجارب خود را به شاغلین جدید انتقال دهند .
کسانی که شغل فعلی را به خوبی و در حد انتظارات و استانداردها انجام نمی دهند . این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل فعلی کارآتر و کارآمدتر شوند .
برنامه های مدیریت استعداد مختص گروه اول است که پیشتر از آنها با عنوان « کارکنان بالقوه سرآمد » یاد شد . مدیران منابع انسانی در تلاش هستند تا با اجرای سیستم مدیریت استعدادها به اهداف زیر نائل شوند ( Smilansky , 2007 : 69 – 70 ) :
 تشکیل بهترین تیم ها که بتوانند در شرایط رقابتی سرآمد باشند ؛
 پرورش افرادی که حداقل به خوبی متصدیان فعلی پست های کلیدی سازمان باشند و بتوانند جای آنها را بگیرند ؛
 باور کردن و پرورش مدیران اجرایی از ابعاد مختلف ، برای بروز نمودن زمینه های خلاقیت در ایشان ، در راستای حداکثر بهره برداری از منابع داخلی موجود ؛
 ایجاد فرصت های شغلی واقعی یا بالقوه که باعث ایجاد و حفظ بهترین مدیران اجرایی شود ؛
 ایجاد فرهنگ ساطمانی که بهترین مدیران اجرایی را به مرزهای توانایی شان هدایت کند ؛
 ایجاد فرصت رشد سریع برای مستعدترین کارمندان و حتی تازه واردها تا بتوانند از سطوح پائین تا بالای سازمان را در مدت کوتاهی طی کنند ؛
 کوشش برای ایجاد فرصت های شغلی مدیریتی برای طیف وسیعی از افراد ، بدون توجه به تفاوت های آنها از نظر جنسیت ، قومیت ، سن و غیره ؛
 نهادینه کردن فرآیندهای مرتبط با ارزیابی پتانسیل هایی که اغلب از دید مدیران مغفول می مانند .
با اجرای این برنامه ها و با به کارگیری این سیستم می توان مهارت های کارمندان مستعد را به طرز صحیحی گسترش داد . این احتمال وجود دارد که مدیران ، با افراد مستعد زیادی برخورد کنند که در سازمان مشغول به کارند ، ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی ایجاد نمایند . این امر به دلیل فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی مید هد . چرا که اگر همان شخص در سازمانی کار کند که از سیستم مدیریت استعدادها استفاده میکند ، نتایج مطلوبی حاصل خواهد شد .
در حال حاضر ، مدیریت استعدادها ، راهبرد برنامه های مدیریت منابع انسانی در سازمان های پیشرو است . پیمایش مربوط به شناسایی موضوعات حساس حوزه منابع انسانی در سال 2006 ، « مدیریت استعدادها » را به عنوان مهمترین مقوله از نظر 75% پاسخگویان معرفی کرده است . (Sandler , 2006 : 13)
مقوله کمبود استعدادها در کشورهای درحال توسعه ، علاوه بر پیامدهای فوق الذکر ، عارضه « فرار مغزها » را نیز به دنبال دارد . در ایران ، بسیاری از دانشجویان دانشگاههای خوب ، مدت زمان کوتاهی پس از فارغ التحصیلی از کشور مهاجرت می کنند و گروه زیادی از این فارغ التحصیلان هرگز به کشور برنمی گردند . این پدیده مهاجرت بین الملل مغزها از دهه 30 در کشور آغاز شده ، به گونه ای که سال 1998 میلادی 249 نفر از دانشجویان کشور که معدل کل آنها بالاتر از 17 بود برای کانادا درخواست ویزا کردند ؛ این رقم در سال 2001 به 360 نفر رسید . براساس آمار وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی 80 درصد برگزیدگان المپیادهای علمی در بهترین دانشگاههای خارج از کشور جذب شده و از 175 دارنده مدال المپیاد در کشور طی دو دهه اخیر حدود 92 درصد به خارج از کشور مهاجرت کرده اند . قابل ذکر است که از هر هفت متقاضی خروج از کشور ، تنها یک نفر به کشور بازگشته است .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  135  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود فایل

* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.

* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.

* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.

انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما

برای شروع اینجا کلیک کنید
آدرس کانال تلگرامی سامانه کمپ ایران